大部分情况下，组织中的战略形成过程是适应其生产方式的，偶尔会发生一些质变式改变，主要有四种战略变革类型（图15－1所示），这在一定程度上影响了管理变革的方式。

图15－1 战略变革类型

有证据表明，渐变式的变革性质更有利于变革，因为渐变式变革可以为员工逐渐建立起个人技能、常规与信念，这样有利于提高变革效率并获得员工的支持。“一蹴而就式”的变革可能在某些情况下是必要的。例如，组织正面临着危机，或者需要迅速改变其发展方向，但是这种变革方式会打破组织的连续性与一贯性，而且会很痛苦。就变革过程所涵括的范围来说，需要考虑的问题是：是否可以在不改变组织当前范式（即组织当前所遵循的信念和假设）的情况下实现这种变革。如果可以，这种变革就是对组织战略的重新变革，而不是战略方向的根本性变革，这种变革是否需要对组织当前范式进行改变，如果需要，那么这种变革就是转型式变革。以下是四种战略变革类型：

1．适应式变革

这是指组织的现有范式内逐渐进行的变革。这是最常见的组织变革形式。

2．重组式变革

这是指发生速度很快，但并没有从根本上改变组织范式的变革。例如，一个组织可能对其结构进行重大调整，或者推行一个大型的削减成本的项目，以应对艰难的或者不断变化的市场环境。

3．进化式变革

这里指需要改变组织范式的战略变革，但这种变革需要较长的时间完成。管理者可能会首先认识到有必要进行战略转型，然后，管理者开始对进化式变革进行规划设计，并确定实现变革所需要的时间。也可以从另一个角度解释进化式变革，即将组织视为“一个学习型系统”，随着环境的变化不断调整其战略，在此基础上就产生了学习型组织的概念。但是，渐进式变革可能存在战略偏移的风险。其原因在于，尽管环境和竞争压力需要组织进行一些更为彻底的改革，但变革毕竟是建立在组织现有范式和常规的基础上，并受到组织范式和常规的约束。

4．革命式变革

这里指需要对组织战略和范式进行重大、快速改变的变革，这可能是因为上述战略偏移最终带来了要求组织进行变革的重大压力，比如利润急剧下滑或者组织受到收购的危险。

因此，了解所需变革的范围是很有帮助的。如果运用文化范式，那么核心问题就是：

（1）需要进行的战略变革是否可以在不改变当前文化特别是组织范式的条件下进行。

（2）是否需要对组织文化和组织范式做出重大调整。例如，一家零售商可以在不对其组织假设及信念进行根本性变革的条件下推出新产品。某些战略变革（即使这些变革未采用对产品做出重大改变这一形式）可能要求对组织的核心假设做出根本性的变革。例如，当一家制造商从以产品为中心转向以客户为导向时，服务方式的转变可能不会导致公司产品的变更，却很可能需要对组织文化做出重大改变。