如何把框架效应应用在管理上?

所谓框架效应,简单来说就是当一个人描述同样一件事情的时候,不同的表达方式会给倾听者不一样的感觉,从而使倾听者做出两种截然相反的决策。框架效应本身与选择的呈现方式有关,一种是以收益来呈现的,另一种是以损失来呈现的,那么个体在看到这两种不同选择的时候,就会有不同的反应。

传统经济学假设人都是理性的,人在做决策的时候,完全是根据自己的经济利益来决定的。当一个人面临两个选择的时候,如果这两个选择的经济利益是相同的,比如选择A是挣50元钱,选择B也是挣50元钱,那么不管这两种选择是以怎样的方式呈现给决策者的,他们的决策都会是一样的。

这是传统经济学的假设,但是在行为经济学里,这个假设受到了挑战。行为经济学认为,当选择以截然不同的方式呈现给决策者的时候,他们的选择是有偏差的,尽管两种选择带来的经济利益是一样的。

框架效应是由两位著名的心理学家兼经济学家发现的,一位叫特沃斯基,一位叫卡尼曼。两人在1981年做了一个特别经典的实验,证明了框架效应的存在。他们找了很多人来参与这个实验,实验模拟了这样的场景:美国发现了一种疾病,发作后将会有600名患者死去。目前有两种对付该疾病的治疗手段,方案A较为保守,治愈率达到1/3,大致能治愈200名患者;方案B比较激进,有1/3的概率治愈所有人,但有2/3的概率无人生还。

研究人员将参与者分为两组,分别对他们采用不同方式进行描述。对第一组叙述以下情景:如果采用方案A,200人将生还;如果采用方案B,有1/3的机会600人将生还,而有2/3的机会将无人生还。统计结果显示,有72%的人选择了方案A,只有28%的人选择了方案B。

对第二组叙述同样的情景,同时将解决方案改为方案C和方案D:如果采用方案C,400人将死去;如果采用方案D,有1/3的机会将无人死去,而有2/3的机会600人将死去。统计结果显示,有22%的参与者选择了方案C,剩下的人都选择了方案D。

实际上,我们知道方案A和方案C、方案B和方案D是相同的两组方案,只是换了不同的说法。为什么在选择人数比例上,会有那么大的差距呢?

正是给决策者呈现信息的方式不同,造成了他们的决策不同,这就是框架效应。

那么,怎样才能把框架效应应用在管理上呢?

我举两个简单的例子,一个是利用框架效应与顾客沟通,一个是利用框架效应与员工沟通。

比如企业在进行定价或者促销的时候,应当将促销和收益挂钩,而不是和损失联系在一起,这样顾客看到促销信息的时候,就会更有购买的冲动。

而在和员工沟通方面,框架效应告诉我们一个原则:好消息可以分多次讲述,让大家更有成就感,而坏消息则要一次性告知。

比如公司要发奖金了,那么是一次性将一年的奖金全部发完,还是上半年发一次,下半年发一次?在奖金总额一样的情况下,多发几次给人的感觉是不一样的。一般来说,员工更喜欢多发几次这种形式,这种形式能够更有效地激发员工的工作积极性,实现“1+1>2”的效果。

如果是坏消息,则一般来说员工希望一次性被告知,而不是分成几次,这样至少可以减少痛苦的次数。

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