权变的意思就是权宜应变，随机制宜。洛什（Jw Lcrch）在20世纪60年代首次提出Contingency APP rcach（权变方法），实质上是系统管理理论的进一步发展。其核心观点认为，在企业管理中要依据企业所处的内外环境随机应变，而不存在“普遍适用、一成不变或最好的”管理理论和方法。

权变理论产生于20世纪六七十年代的美国。由于当时的西方各国社会动荡，发生持续的经济危机，面对复杂、剧变的社会经济环境，企业迫切需要一种新的管理理论来作指导，提高自身竞争力，以弥补传统理论的不足。在这种历史背景下，权变理论为适应新的管理实践需要便应运而生了。

权变理论学派认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。该学派是从系统观点来考察问题的，它的理论核心就是通过组织的各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。

权变理论学派的代表人物之一弗雷德·卢森斯（Fred Luthans）指出，权变关系是两个或两个以上的变数所对应的一种“IF-THEN”的函数关系。在具体的管理实践中，环境是自变量变数，如组织外部的社会经济条件、内部环境等，对应“IF”；而管理的模式、手段、技术，则是相应环境下的因变量变数，即“THEN”。特定的管理情境对应不同的管理方法，并且后者的有效性随前者的不同而变化。不存在不仅适应于特定环境而且能普遍应用于各种环境的最佳方法。

权变理论的基本观点主要包括以下几方面：

（1）权变管理思想结构。管理同环境之间存在着一定的函数关系，但不一定是因果关系。这种函数关系可以解释为“如果——就要”的关系，即“如果”某种环境或情况存在或发生，“就要”采用某种管理思想。

（2）权变理论的组织结构观点。把组织看成一个既受外界环境影响，又对外界环境施加影响的“开放系统”。组织内部结构的设计，必须与组织任务的要求、外在环境要求以及组织成员的需要等互相一致，组织才能有效。

（3）权变的人事观点。在人事方面的权变观点也以权变管理思想为基础，认为在不同的情况下要采取不同的管理方法，不能千篇一律。

（4）权变理论的领导方式观点。权变理论学派认为，不存在一种普遍适用的“最好的”或“不好的”领导方式，一切以组织的任务、个人或小组的行为特点以及领导者和职工的关系而定。

权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。它要求管理者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。这样，就使管理者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。所以，管理理论中的权变的或随机制宜的观点无疑是应当肯定的。同时，权变学派首先提出管理的动态性，人们开始意识到管理的职能并不是一成不变的。以往人们对管理的行为的认识大多从静态的角度来认识，权变学派使人们对管理的动态性有了新的认识。

但权变学派存在一个根本性的缺陷，即没有统一的概念和标准。虽然权变学派的管理学者采取案例研究的方法，通过对大量案例的分析，从中概括出若干基本类型，试图为各种类型确认一种理想的管理模式，但却始终提不出统一的概念和标准。权变理论强调变化，却既否定管理的一般原理、原则对管理实践的指导作用，又始终无法提出统一的概念和标准，每个管理学者都根据自己的标准来确定自己的理想模式，而未能形成普遍的管理职能。权变理论使实际从事管理的人员感到缺乏解决管理问题的能力，初学者也无法适从。

权变理论试图改变一种局面，变各派理论互相“诋毁”为相互“承认”，因此有管理学家说权变理论犹如一只装满管理理论的大口袋。在权变理论产生之初，不少管理学者给予它高度的评价，认为比其他一些管理理论有更光明的前景，是解决企业环境动荡不定的一种好方法，能使管理理论走出理论丛林之路。然而，没有过多久，他们就不得不承认，这个期望又一次落空了。