营销、销售人员收入：提成制还是年薪制？
如何激励营销人员尽力完成营业额、市场份额指标？如何在“驱兵作战”的同时，又避免营销人员的市场短期化行为？如何不失公平，防止营销人员消极怠工、不思进取？以上企业营销高层常见的困惑，均涉及一个十分敏感和重要的话题：营销人员的收入分配问题。
营销人员的收入分配原则，核心是年薪制和提成制的权衡。
所谓年薪制，简单定义：营销人员在就职前，大部分收入就已明确、固定。年薪制的实质是在劳动付出之前，先承认个人价值。所谓提成制，简单定义就是：营销人员的大部分收入来自营销业绩提成（少部分是各项KPI指标考核奖励及基础工资）。提成制实质是劳动付出后才得到回报，没有付出就没有（少有）回报。对于营销人员而言，只有销量、回款额和市场份额才能直接体现出劳动的价值。
那到底该采取年薪制还是提成制？
年薪制强调自身价值，给人以安全感。 年薪制保证营销人员一定的生活水准，解决其收入不稳的后顾之忧。年薪制总体收入水平较高，容易吸收高素质人才就职。但是年薪制也容易令人不思进取、滋生惰性，如果没有较高的职业道德素质，没有相应的岗位轮换制，没有较完善的过程管理水平及相应的晋升动力或辞退压力，那么“年薪制”就可能滋生“吃白饭，不干活”的懒人现象，导致企业销售乏力、效益低下、机制僵化。
提成制强调个人付出后的回报。 提成制中个人收入风险高，给人以不安全感。较低的基本收入难以确保较高的生活水准，所以实行提成制的企业很难吸引高素质人才就职，但给敢闯敢拼的激进型人才提供了发展机会。重赏之下必有勇夫，提成制能够最大限度地发挥营销人员的销售积极性，激发其潜能去创造佳绩。
提成制关注销售结果，年薪制则强调销售过程。 采用提成制，销售额是核心考核标准，这一原则的确能激励营销人员挖掘一切销售机会，争取最高销售额，但也极容易患“营销短视症”，比如忽视新客户开发、低价促销、区域冲货等。提成制只承认销售回款额所体现的劳动价值，但并不注重销售过程中的劳动价值。年薪制并不特别注意销售额，更重视市场管理、客户服务、精耕细作和市场的长期培育。年薪制相信：营销过程做好，结果自然会好。
如果企业规模大，以长期利益为重，注重精细化系统营销管理，营销人员的薪酬就应以年薪制为主。即便实施提成制，也应实行以销售任务达成率为核心的相对提成制，少用以销售额为中心的绝对提成制。
如果企业规模小、实力弱，处于初创期，前途不明朗，营销管理水平有限，那短期生存为王、业绩至上的提成制应为首选。
营销级别越高，越需要分析力、判断力、决策力、领导力强的注重全局和系统性发展的高素质人才，越应采用年薪制。
营销级别低的基层销售代表、门店导购等，要吃苦耐劳，要执行力强，无须高瞻远瞩，应采用提成制。
B2B产业内，销售提成制是惯例，大客户销售人员的收入来自每次刀光剑影的竞标、抢单。如果你热爱销售，不怕竞争，有勇有谋，以赚钱为目标，那很适合从事高提成的B2B销售职业。
B2C产业内，渠道管理型销售人员的薪酬无一定之规，管理先进的大企业以年薪制为主，他们认为B2C产品的销售成功与否在于公司的整体运作，渠道销售代表的个人作用有限。小企业或管理水平有限的大企业依然习惯于提成制，它们在乎结果，而不重视过程。小企业要生存不得不采用提成制，而管理能力有限的大企业是无可奈何地实施提成制，因为他们控制不了过程，只能以结果为导向。
B2C产业内的面对面销售人员（导购、促销员等）则高度一致地执行提成制，一分耕耘一分收获，按销售额或销售任务达成率提成，天经地义。
无论B2B还是B2C产业内的营销策划人员及营销高管（营销总监、总裁），一般均采用年薪制，他们非一线作战人员，工作职责涉及信息收集、文案策划、团队管理、督导控制等基础性、创意性、谋划性、长期性内容，目标理念不一定与当前的销售结果相关。当然，一线的销售业绩一定占据他们KPI奖金考核中很大比重。
比较具有争议的是同一层次的营销高管，比如市场总监与销售总监，若以年薪制为主，谁的薪酬应更高？一般而言，B2B产业内，销售执行力的重要性要大于策划力，因此销售总监的薪酬应高于市场总监；B2C产业内，无论耐用品还是快消品产业，以及网络新经济产业，营销策划力的作用都大于销售执行力，市场总监的薪酬应高于销售总监。
同一营销层级的薪酬级差问题也很敏感。B2B产业内的大客户直销，采用销售绝对额/销售任务达成率提成制激励。其他行业营销人员，无论采用年薪制还是提成制，其收入是否设置上下限，我们不妨借鉴一些成功企业的经验。同一级别的营销人员收入最高与最低不宜超过0.5倍，过高或过低都有失公平。为防止这种现象的产生，就需要我们要么优化营销薪酬制度，要么优化相关营销人员的层级——晋升、降级或辞退。
驱兵作战，信念、愿景很重要，兼顾公平与效率的薪酬激励更重要。
作为营销管理者，应深刻理解提成制与年薪制的利弊及适用性，并动态调整运用。在企业初创期，管理水平低时，营销系统应以提成制为主，但随着企业发展壮大、管理水平提升，注重长期发展的年薪制应是主流。
各层级营销从业人员也应了解年薪制与提升制的利弊，结合自身的能力与兴趣，从容选择年薪制或提成制。