某公司负责人准备给员工发奖金，将2万元的奖金分成4个批次来发放，负责人制定了以下5个方案。

第一个方案是：每一次都发放5000元，4次发放刚好可以发完2万元。在这个方案中，每一次发放的金额都很平均，没有任何波动。

第二个方案是：第一次发放2000元，第二次发放3000元，第三次发放5000元，第四次发放1万元。在这个方案中，从第二次发放奖金开始，每一次发放的金额增长幅度都要比之前的一次大。

第三个方案是：第一次发放2000元，第二次发放4600元，第三次发放6400元，第四次发放7000元。在这个方案中，奖金增长的幅度在逐步下降。

第四个方案是：第一次发放2000元，第二次发放4000元，第三次发放6000元，第四次发放8000元。在这个方案中，每一次发放奖金的增长幅度是一致的。

第五个方案是：第一次发放2000元，第二次发放8000元，第三次发放4000元，第四次发放6000元。这个方案的发放金额是先高后低，在突然大幅增加之后，又再次降低，没有什么规律。

那么负责人该如何发放这笔奖金呢？从总量上来说，似乎哪一种发放奖金的形式都是一样的，但从激励的角度来说，有着一些细微的差别，正是这些细微的差别决定了员工的工作效率，决定了公司的管理效用。比如第一种发放奖金的形式看重的是平均数，对于员工来说，每一次的数目都是相同的，并没有特别的惊喜。第二个方案是逐次增加，而且增加的幅度越来越大，对员工的刺激也是在不断增加的。第三个方案中的奖金虽然在不断增加，但是增加的幅度不断降低。第四个方案中的每一次增长幅度都一样。第五个方案中则增降交错，而且由于第一次增加的幅度很大，以致后面的奖金发放会引发员工的失落感。

毫无疑问，在这些方案中，第二个方案的激励效果最好，因为员工会发现自己的奖金越发越多，而且增幅越来越大，得到的刺激也越来越大，这样他们的工作积极性就会不断得到提升。为什么会出现这样的情况呢？这里涉及一个重要的经济学原理：贝勃定律。贝勃定律简单来说，就是当某人第一次受到强烈的刺激后，对第二个刺激往往会感受不明显，尤其是当第二个刺激远远比不上第一个刺激时，他对第二个刺激会毫不在意。比如在2019年的猪瘟中，猪肉的价格曾在短时间内从十几元一斤飙升到30多元一斤，消费者都感到非常震惊；当猪肉从30多元涨到40元一斤的时候，他们反而看淡了，因为第一次价格暴涨时产生的不适冲淡了第二次涨价时带来的不适。

又如，当猪肉从十几元涨到40元一斤，鸡蛋、牛肉、羊肉、蔬菜也都普遍上涨一倍的时候，人们对于房价从8000元上涨到8500元也就见怪不怪了，因为菜的上涨幅度太大，已经冲淡了房价上涨时带来的不适。而事实上，房价上涨了500元，总价可能就会增加几万元，这比肉类价格上涨时带来的生活开销大太多了。

在管理学中，管理者通常也会使用这样的方式来进行管理，比如在上面的奖金分配案例中，奖金金额是固定的、有限的，但是如果巧妙地进行分配，那么产生的效果就会不一样。员工如果一开始就拿到了很高的奖金，一开始奖金增加的幅度就很大，那么对于之后获得的奖金就会形成一种冲击，他们会逐渐对奖金失去兴趣，并直接影响到工作状态。

同样，一些管理者在分配任务的时候，也可以使用这种方法。比如在第一次就给员工安排一份超负荷且难度很大的任务，虽然员工在一段时间内会产生抱怨，甚至感到灰心丧气，但是这种冲击会冲淡第二次的任务布置带来的不适感和威胁感。最常见的就是加班，一些聪明的管理者为了让员工在加班中不会产生持久的负面情绪，常常会使用贝勃定律。有个企业的生意非常好，老板为了赶货只能让员工连续加班。为了降低员工的负面情绪，他在最初的一个月内要求员工每天都加班2个小时，虽然员工多次在私底下抱怨这是一家血汗工厂，但他们还是坚持了下来。到了第二个月，老板减少了加班时间，员工每天只需要加班1.5个小时，这个时候，抱怨的员工减少了。到了第三个月和第四个月，加班的时间又减少了半个小时。之后的几个月，员工每天只需要加班40分钟即可。令人吃惊的是，员工对此都习以为常，抱怨的员工越来越少，大家都在想“自己的工作越来越轻松了”，而忘记了一个关键问题：“他们始终都在加班”。试想一下，如果管理者反其道而行，每个月的加班时间都在增加，或者每个月的加班时间都一样，那么员工很快就会失去耐心。

贝勃定律是一个非常重要的心理学原理、经济学原理以及管理学原理，是激励的一种特殊形式，有助于消除员工的不信任感和不适应。通常情况下，贝勃定律适用于一些连续性的政策，管理者需要长期或者多次对员工进行高效的引导和控制时，就可以通过不同程度的刺激来消除一些可能产生的冲突。

需要注意的是，贝勃定律的使用需要注意幅度的变化，一开始不能太高强度，因为员工都会有自己的承受界限，如果最初没有控制好度，那么整个激励行动从一开始就会失效。